解析職場中的犬儒主義:基于心理學的視角

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  • 更新時間2019-11-08
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  [摘要]犬儒主義是一種對他人真誠和善良動機及行為的不信任傾向,其表現形式有嘲笑和挖苦等。對于犬儒主義的實質有兩種看法,一種觀點認為犬儒主義是一種人格特質,另一種觀點認為犬儒主義是一種態度狀態。犬儒主義的研究熱點集中在個性犬儒主義、組織變革犬儒主義、職業犬儒主義、雇員犬儒主義、社會犬儒主義、政治犬儒主義以及消費者犬儒主義等方面。本文以情緒事件理論、組織公平理論、情緒感染理論、心理契約理論為指導,剖析了犬儒主義產生的深層機制。目前犬儒主義的研究在我國剛剛起步,未來應更加關注中國文化背景下犬儒主義理論構建及應對策略,注重研究方法多樣性,重視犬儒主義的正反兩方面的影響并開展跨文化的比較研究。


  [關鍵詞]犬儒主義;組織變革犬儒主義;心理契約理論


  “犬儒主義”(cynicism)指人們對他人的真誠和善良動機及行動的不信任傾向,其表達方式主要是嘲笑和挖苦等。早期的犬儒主義源自古希臘的一個哲學流派,該學派對當時人們追逐權力、財富和物質享受的行為進行了無情的嘲諷,認為人應當擯棄一切世俗,對道德進行無限的追求,過極簡單的非物質生活。“犬儒學派”這個名字的由來有兩種解釋,一是該學派創始人安提西尼(Antisthenes)曾經在一個稱為“快犬”(cynosarges)的運動場演講,二是該學派的人生活簡樸,像狗一樣地存在著,被當時其他學派的人稱為“犬”。公元前3世紀,新犬儒主義者不再強調獨立、抑制欲望和修煉,開始對傳統、社會主流信念和行為方式進行無情的嘲弄,并遠離自認為充斥控制欲和權力欲罪惡的主流社會。縱觀犬儒主義的發展演變可以看出,早期的犬儒主義者是“憤世嫉俗”的,而現今“玩世不恭”則成了犬儒主義的核心。近年來犬儒主義已經成為管理學、社會學、心理學等多個學科的研究熱點。本文僅將心理學視野中的犬儒主義研究現狀與前景進行分析與展望。


  一、犬儒主義的核心特征


  心理學界關于犬儒主義至今還沒有一個明確而統一的界定。多數學者認為,犬儒主義是一種個人的特質、情感、信念或態度,并且以多樣化的形態存在(Anderson,1996;Abraham,2000),從這一論述中可以看出,學者主要是從人格特質和態度狀態兩個角度來界定犬儒主義的。


  從人格心理學角度看,犬儒主義是指個體先天固有的不信任他人的一種負面人格特質。Cook和Medley(1954)最早指出犬儒主義的基本表現形式是“對他人看不順眼和不信任”,后又有學者指出犬儒主義是個體對人性的一種消極信念。Abraham(2000)明確提出了“個性犬儒主義”的概念,認為犬儒主義是個體固有的內在而穩定的特質,對這個充斥著不誠實、自私的外部世界產生的不信任感,表現為人際關系的脆弱以及對世俗的蔑視。


  從組織行為學的角度看,犬儒主義是人在特定情境下習得的一種態度狀態(state),與特定的情境有密切的關系。例如,Dean、Brandes和Dharwadkar(1998)認為組織犬儒主義是指個體對其所屬組織所持的負面的態度,它由三個維度構成:對組織缺乏誠實的信念、對組織持有負面情感以及和信念情感相一致的對組織所持有的批判行為傾向。這一觀點得到一些學者的認同。組織犬儒主義態度具有“感染性(contagion)”(Dasborough,Ashkanasy,Tee&Tse,2009),即犬儒主義態度會在組織中傳播。


  盡管犬儒主義有特質說和態度說之爭,但綜觀多家觀點,我們認為犬儒主義大體上具備四種共同的核心特征:第一,犬儒主義的核心是一種不信任感。這種不信任感或者源自人們的先天個性特質,或者是對于特定情境的態度反應;第二,犬儒主義具有明確的指向性。犬儒主義可以指向特定的人,例如,對領導、同事、服務對象等相關人員的不信任,也可以指向相關的事物,例如,對組織變革、職業類型、社會制度、政治體制等相關對象的不信任。特質犬儒主義觀認為犬儒主義具有泛化的特征,即具備犬儒主義特質的個體往往會認為世界上所有的人都缺乏誠信。態度犬儒主義觀則認為犬儒主義與特定的情境相關,總是指向具體的對象;第三,犬儒主義者常會伴有明顯的消極情緒體驗,例如,憤怒、沮喪、絕望、幻滅等消極的情緒體驗;第四,犬儒主義者常表現出外在的行為取向,例如,玩世不恭、悲觀厭世、冷漠回避、嘲笑挖苦等行為取向。


  二、犬儒主義的研究熱點及分類


  心理學者(Andersson,1996;Deanetal.,1998;Abraham,2000)梳理20世紀以來的文獻后發現,犬儒主義的研究焦點主要體現在以下五個領域:


  (1)個性犬儒主義(PersonalityCynicism)。個性犬儒主義認為犬儒主義是個體先天具有的、穩定的人格特質,是對他人行為的負面知覺(negativeperception),表現為脆弱的人際關系以及對世俗的蔑視。個性犬儒主義者認為人人都是自私自利、不誠實的,是不值得交往的。但這種犬儒主義一般不會導致實際的攻擊行為。


  (2)社會/制度的犬儒主義(Societal/InstitutionalCynicism)。社會/制度犬儒主義是指個體對社會制度的公平性和有效性持懷疑態度。公眾和政府之間社會契約的破裂使個人感到整個社會的道德淪喪,產生信任危機。社會/制度的犬儒主義的主要特征是對社會和經濟環境的疏遠,對自己未來感到無助,對社會制度不信任和嘲諷(Kanter&Mirvis,1989)。Leung(2002)等人將社會犬儒主義作為“社會公理”的五個維度之一,并在世界40個文化群體中得到驗證。


  (3)工作/職業犬儒主義(Work/OccupationalCynicism)。工作/職業犬儒主義是指個體認為工作令人壓抑且無回報,自己不值得為之努力的態度。這種犬儒主要表現為對組織、服務對象或工作規范的不信任。職業犬儒主義源于人際互動壓力和角色沖突,常產生于服務或教育行業,其特征主要是去個性化(depersonalization)以及角色沖突,導致疏遠顧客或產生工作倦怠感。Storm和Rothmann(2003)以南非警務人員為對象而進行的職業犬儒主義研究最有代表性。


  (4)雇員犬儒主義(EmployeeCynicism)。由于高級管理者與員工之間權力不平等、占有資源懸殊、薪酬差別大,加上員工要經常面臨裁員的威脅,員工容易產生不公平感,并導致其不認同組織目標,蔑視管理者,對于組織未來的發展喪失信心等,由此形成雇員犬儒主義。心理契約的違背、不公平感的產生以及消極的情緒反應是導致雇員犬儒主義產生的深層原因(Coleetal.,2006)。


  (5)組織變革犬儒主義(OrganizationalChangeCynicism)。組織變革犬儒主義是指個體對組織變革缺乏信心,并對組織未來發展所持有的悲觀態度(Wanous,Reichers&Austin,2000)。組織變革犬儒主義包括兩個方面:一是對變革成功持悲觀態度,二是對組織變革者缺乏促使變革成功的能力的責備。這種犬儒主義使雇員喪失參與變革的熱情。與其他類型的犬儒主義相比,組織變革犬儒主義的研究成果最多。


  此外,政治犬儒主義(PoliticalCynicism)和消費者犬儒主義(ConsumerCynicism)近年來也引起了學者的關注。政治犬儒主義是指人們因政治家和政治制度的聲名狼藉而對其產生的不信任態度。政治選舉中的作秀、不同政治派別之間的相互攻擊、政黨內部的爭權奪利等新聞已經成為人們司空見慣的現象,對于這些現象的反思易使人們對于政治家及其政治體制產生懷疑,導致政治犬儒主義的產生;消費者犬儒主義主要是指顧客對公司產品及其代言人所產生的不信任態度。消費者犬儒主義的產生往往源自商家的欺詐行為或者商家與顧客目標及價值觀的背離所致。消費者犬儒主義容易導致顧客對某產品的抵制行為。例如,對于某產品的廣告詞不屑一顧,抵制該產品的銷售等。有學者分析了消費者犬儒主義的前因及后果(Chylinski&Chu,2010)。還有學者對于消費者犬儒主義態度的具體表現及其所產生的負面結果做了實證研究。


  這七個方面不具備互斥性,例如,社會犬儒主義可能也是一種個性犬儒主義。同時,這七種類型的犬儒主義不是依據同一個標準進行劃分的,例如,個性犬儒主義是從犬儒主義的實質是一種人格特質來論述其內涵的,其他六種類型(社會犬儒主義、組織變革犬儒主義、職業犬儒主義、雇員犬儒主義、政治犬儒主義及消費者犬儒主義)則是依據犬儒主義的指向性不同來論述其特征的,因此如果以此將犬儒主義劃分為七種類型是不科學的。


  犬儒主義應該怎樣來分類?至今未見學者對此進行精確的分類。本研究認為基于不同的標準,可以對犬儒主義進行不同的分類。


  首先,從犬儒主義的實質來看,可以將其分為特質犬儒主義和狀態犬儒主義,特質犬儒主義即個性犬儒主義,將犬儒主義視為一種消極的個性特質,狀態犬儒主義則將犬儒主義視為特定情境下的一種態度反應。其次,從犬儒主義的指向性來看,可以將其分為:社會犬儒主義、組織犬儒主義、職業犬儒主義、雇員犬儒主義、政治犬儒主義和消費者犬儒主義。這六種犬儒主義因其指向不同而具有不同的內涵與特征,前面已有論述,不再贅述。第三,從犬儒主義的行為取向上來看,又可以將其分為:玩世不恭式犬儒主義、消極避世式犬儒主義、表面順從式犬儒主義、憤怒對抗式犬儒主義。從歷史的角度來看,早期的犬儒主義行為表現多傾向于憤世嫉俗,后來轉向玩世不恭。此外,在現實生活中我們還可以觀察到有的犬儒主義者采取消極避世的行為方式,即內心雖然有不信任感,卻懶得與人爭論,與世無爭地生活著。也有的犬儒主義者迫于壓力,采取表面順從的行為方式,以回避矛盾。還有一種犬儒主義的表現是直接面對不信任的對象表達憤怒的情緒及言行。


  三、不同視角的犬儒主義測量


  由于犬儒主義的內涵及分類不同,其測量的手段及方式也不同。截止目前,心理學視野下的犬儒主義測量主要有6種類型的量表:


  1.個性犬儒主義量表。個性犬儒主義量表主要是基于明尼蘇達多相人格測驗(MinnesotaMultiphasicPersonalityInventory,簡稱MMPI)中的敵意量表(Ho)而編制的兩個量表,一個是Cook和Medley于1954年編制的包含50個項目的標準量表,其a系數為0.78;另一個是Barefoot等人(1989)編制的包含27項目的簡表。


  2.組織變革犬儒主義量表。有兩個組織變革犬儒主義量表比較常用,一是Brooks和Vance(1991)開發的組織犬儒主義量表,包括6個項目,采用5級計分,內部一致性系數為0.70。這篇文章雖然沒有公開發表,這個量表卻被廣泛引用;二是Wanous、Reichers和Austin(2000)編制的組織變革犬儒主義量表,共包含8個項目,內部一致性系數為0.86,其中4個項目測量的是對改革成功的消極態度,另外4個項目測量的是對改革努力可能失敗的歸因。隨后,其他學者也開始使用這一量表(Abraham,2000),Bommer等人(2005)的研究表明該量表的內在一致系數為0.90。


  3.職業犬儒主義量表。職業犬儒主義關注的是員工的職業特征及其影響,在此方面警察犬儒主義量表比較成熟。O'Connell等人(1986)編制的組織犬儒主義量表中有一個職業犬儒主義分量表。該量表分4個維度,共9個項目,采用7級計分法,內部一致性系數為0.65。Bennett和Schimitt(2002)編制了一個包含4個項目的單維度警察犬儒主義量表,其內部一致性系數為0.69。


  4.員工犬儒主義量表。員工犬儒主義量表的多個版本均以Dean等人(1998)提出的犬儒主義態度模型為基礎,考察員工對其所在組織、工作或領導者的態度。例如,Anderson和Bateman(1997)編制的指向商業組織和管理者的犬儒主義量表,共4項,其中3項來自Bateman、Sakano和Fujita(1992)量表中關于商業組織及其領導人的量表,1項來自Kanter和Mirvis(1989)的組織信任分量表,該犬儒主義量表的a系數為0.75。Pugh、Skarlicki和Passell(2003)也編制出一份員工犬儒主義的5項量表。James(2005)在此基礎上編制了公立中學教師犬儒主義量表,除原有的維度,又增加了情感和行為傾向兩個維度,共14個項目,量表的內部一致性系數為0.94。Cole、Bruch和Vogel(2006)依據對214名德國員工為被試的調查結果,編制了一份包含7個項目的員工犬儒主義量表,其a系數為0.87。


  此外,Maslach、Jackson和Leiter(1996)編制的工作倦怠問卷有三個維度,其中一個維度是測量犬儒主義的,另外兩個維度是耗竭和職業效能感。該犬儒主義問卷包含5個項目,其a系數為0.84。Storm和Rothmann(2003)以南非警務人員為被試,重新檢驗了該工作倦怠問卷,證明其具有良好的信效度。


  5.社會犬儒主義量表。最早的社會犬儒主義量表是由Kanter和Mirvis(1989)編制的,包括7個項目,a系數為0.72,而Abraham(2000)的研究證實該量表的內部一致性系數為0.89。Gaustello等人(1992)在Kanter和Mirvis(1989)量表的基礎上又增加了個5項目,使得量表的內部一致性系數由原來的0.72增加到0.78。Leung等人(2002)編制的社會公理量表(SocialAxiomScale,SAS)的其中一個維度(憤世嫉俗)是用來測量社會犬儒主義的。該量表包括60個項目,共5個維度,分別是憤世嫉俗、社會多樣性、付出與回報、宗教性和命運控制。該學者以358名香港被試為對象的調查結果表明該量表五個因子的a系數在0.88~0.98之間,以203名委內瑞拉被試為對象的調查結果表明該量表五個因子的a系數在0.90~0.97之間(Leungetal.,2002)。在美國、德國和日本等41個國家施測的結果同樣驗證了該量表五維結構具有較好的結構效度(Bondetal.,2004)。


  6.政治犬儒主義測量。政治犬儒主義量表是在美國特定政治背景下構建的,主要測量被試對于政治家及政治制度的信任程度。Pattyn等人(2012)綜合了4個相關的量表(Aggeretal.,1961;Citrin&Elkins,1975;Kanter&Mirvis,1989;Sniderman,1981),從中除去7個項目,又增加1個新項目,建構了一個包括8個項目de通用政治犬儒主義量表,該量表內部一致性系數為0.89。量表項目分析沒有發現地板效應和天花板效應,所有項目測試結果接近正態分布,且具有很好的區分度。


  此外,Chylinski和Chu(2010)通過在電腦上設置多個消費者的目標和價值觀與賣方公司不一致的場景,考察五個被試實驗小組成員的犬儒主義行為表現。這種考察方法的優點是在具體消費情景之中被試的反應比較真實,但不足之處是這種場景設計不可能窮盡消費情境,消費者的行為表現也是有限的。


  四、犬儒主義的不同心理學理論解讀


  犬儒主義態度是如何產生的?在心理學視野下,研究者多依據情感事件理論、情緒感染理論、心理契約理論、公平理論和目標期望理論對犬儒主義的產生機制進行探討。


  依據情感事件理論(AffectEventTheory),穩定的工作環境特征下常會產生積極或者消極工作事件的發生,而對這些工作事件又會引發相關個體的情感反應,情感反應又進一步影響個體的態度與行為。因此,情緒是不良工作事件和犬儒主義的中介變量。換言之,不良的工作環境和消極的人格特質使雇員體驗到更多的消極情緒,進而產生消極的犬儒態度。例如,員工在組織危機過程中體驗到的正性和負性情緒對主管支持感與犬儒主義之間起著完全的中介作用(Coleetal,2006)。


  情緒感染理論(EmotionalContagionTheory)認為,情緒感染是一種建立在人類互動的基礎之上的情緒交叉體驗。群體內情緒感染具有循環增強效應,消極的犬儒主義態度一旦在組織中產生,便會通過人際互動擴散到其他個體、群體乃至整個組織。例如,Qian&Daniels(2008)的研究發現,被試的態度會受到同事犬儒主義態度的影響。


  心理契約理論(PsychologicalContract)的基本假設是組織與員工之間是一種互惠互利的相互關系,雙方均需要有一定的付出,也需要得到一定的收益。據此,可以將犬儒主義的產生歸因為心理契約的違背。例如,有研究者認為,社會犬儒主義是違背個人和社會之間心理契約的結果(Abraham,2000);還有研究表明,對高管不信任、認為組織食言(違背心理契約)的員工更容易產生犬儒主義態度,阻礙組織變革(Albrecht,2002)。此外,一項縱向研究也表明,心理契約的違背與組織犬儒主義直接相關(Bashir,Nasir,Saeed&Ahmed,2011)。


  依據公平理論(EquityTheory),當雇員遭受不公平待遇時,對他人乃至組織失去信任,易于產生負性情緒,導致犬儒主義態度的產生。Wu等人(2007)以496位中國企業員工為調查對象進行研究,結果表明,變革型領導通過影響員工公平感,進而影響其組織變革犬儒主義態度。


  根據領導-成員交換理論(LMX),可以將組織中領導和雇員之間的交換關系以信任為基礎劃分為圈內人和圈外人。圈內人往往受到領導更多的照顧和信任,獲得較多的升遷機會,圈外人則較少獲得領導關注。這樣的不同待遇使得“圈外”雇員感覺得不到領導的信任和欣賞,易于產生不公平感,對社會比較更敏感(Liden,Erdogn,Wayne&Sparrowe,2006;Herman&Dasborough,2008),繼而產生更多的負性情緒而導致犬儒主義態度的形成。


  五、犬儒主義研究的未來展望


  西方犬儒主義的心理學研究已經取得了豐碩的成果,我國無論是港臺還是大陸也都已經取得了一些初步的研究成果。香港學者Leung等人(2002)將犬儒主義看作社會公理(socialaxioms)的一個維度,并編制了相應的量表。這一量表得到一些西方學者的廣泛認可和引用。臺灣一些研究生(江亭儒,2003;梁素君,2002;黃怡禎,2006;徐嘉君,2009)在其研究生學位論文中分析組織變革犬儒主義的概念及其與其他變量之間的關系。在這些研究中他們提出犬儒主義是員工在工作組織中所產生的負向態度,而不是個性特質。大陸學者張士菊和廖建橋(2006、2007)、丁奕等(2008)、白艷莉(2011)等人的文章綜述了組織變革犬儒主義產生的社會背景及其特征,高婧等(2008)用實證的方法探討了心理契約違背在組織政治知覺與員工犬儒主義之間的中介作用,徐金芳等(2012)則探討了大學生應對方式與犬儒主義之間的關系。這些成果為犬儒主義的未來研究奠定了基礎。


  縱觀中西方關于犬儒主義的已有研究成果,未來的犬儒主義研究將會重視如下幾個重要問題:


  (1)犬儒主義的實質。對于犬儒主義的界定在學術界還沒有完全統一,犬儒主義究竟是一種個性特質還是一種態度狀態至今還存在爭議。關于犬儒主義的內在結構問題也待于進一步澄清,Dean、Brandes和Dharwadkar以及Abraham根據已有研究所涉及的領域總結了五種類型的犬儒主義,但關于不同領域的犬儒主義的內在結構,學者又說法不一,造成現有的犬儒主義量表結構各不相同,由此使問卷調查的研究結論的可信性大打折扣,同時也不便于研究結果的比較和推廣。此外,已有的研究成果未涉及到犬儒主義態度產生與發展的動態過程,這也是當前犬儒主義研究的一個缺憾。尋求犬儒主義的元結構,厘清犬儒主義的內在特征,分析犬儒主義態度的動態發展過程是未來研究的當務之急。


  (2)中國文化背景下的犬儒主義。犬儒主義最早起源于西方犬儒主義哲學派別,這與當時令人絕望的社會及文化背景密切相關。在那樣的背景下犬儒主義者不僅懷疑社會現實,而且也懷疑改變現實的可能性,并因此感覺心灰意冷、絕望透頂,甚至在無法改變外界環境的前提下,有些犬儒主義者采取了回避現實,超然物外的態度。在中國傳統文化背景下犬儒主義的表現有什么特點?誠信是儒家的道德基礎,犬儒主義態度與我國的儒家文化有哪些抵觸?我國的道教也反對追名逐利,這與犬儒主義又有哪些相通的地方?剖析我國傳統文化下犬儒主義的固有特征,而不是生硬的照搬西方,是未來研究的取向之一。


  當前經濟低迷背景下,如何通過變革走向強大,是全球企業組織都需要思考的重要問題之一。顯然犬儒主義是組織變革的絆腳石。與西方相比,中國雇員的犬儒主義有哪些獨特表現?如何采取有效的應對措施以消除或減少犬儒主義?進一步探討組織變革犬儒主義的發生機制仍將是我國心理學者關注的熱點問題。


  (3)犬儒主義的研究方法。已有犬儒主義的研究方法多采用自陳式問卷調查,由于犬儒主義的測量問卷部分項目內容敏感,容易引起被調查者的自我防御心理,產生社會稱許性行為,導致調查結果不真實。特別是中國文化強調群體的一致性,犬儒主義態度更具有隱晦性,人們的自我防護心態更明顯,直接采用自我陳述式問卷,可能達不到預期的結果。因此,今后的研究應該考慮如何降低被試的敏感度,提高其回答的誠實性。例如,增加投射測驗或實驗法等,多種方法并用,取長補短,以提高研究的生態效度。此外,以往的實證研究多為橫向研究,單一的數據來源,很可能造成共同方法偏差問題。為了更全面的了解犬儒主義,未來的研究宜采取縱向研究,以有效降低共同方法偏差,提高研究的效度和信度。


  (4)犬儒主義的應對策略。經濟的低迷、權力的腐敗、改革的失敗等因素容易使人們滋生犬儒主義態度,如果任其發展,對于個人或組織乃至社會都是極為不利的。因此對犬儒主義進行干預研究具有現實的意義。而以往的研究只是對組織變革犬儒主義的應對策略提出宏觀的建議,例如,建議營造和諧的組織文化氛圍,增強組織內的有效溝通,以及提高員工應對變革壓力的能力等,以改變雇員的犬儒主義態度。這些建議缺乏實證研究的基礎,是空泛無力的。犬儒主義包含多種形式,針對各種形式犬儒主義的具體情況,依據其發生的心理機制,進行干預實驗,在此基礎上提出應對策略,這應該是未來研究的努力方向。


  (5)犬儒主義態度的消極和積極性后果。犬儒主義對于組織、工作及個體的消極后果已經得到很多實證研究的證明,然而也有研究發現了犬儒主義的積極性后果,例如,犬儒主義與職場欺凌行為呈負相關,即犬儒主義者不容易發生職場欺凌行為(Apaydin,2012);因為怕被裁掉,裁員事件過后,持有犬儒主義態度的幸存者會增加工作投入;社會犬儒主義能夠減緩關系沖突給人們的情感反應帶來的消極影響(Li,Zhou&Leung,2011)。犬儒主義似乎是一把雙刃劍,在帶來消極后果的同時,也有助于人們應對復雜的競爭環境,并弱化其面對失敗的消極反應程度。因此,未來的研究應該繼續深入探討犬儒主義的作用機制,明晰其對個體和組織的正反兩個方面的影響。

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