如何讓職場管理者的批評產生預期效果

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  • 更新時間2019-11-15
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  摘要:在職場管理事務中,管理者要學會寬容員工的錯誤,但寬容并不定于做“好先生”,而是設身處地地替員工著想,在批評的時候不忘肯定功績,以激勵其進取心,并有效避免傷害其自尊和自信。一個懂得顧全員工面子的管理者,不僅會使批評達到預期的效果,而且還能得到被管理者的大力擁戴。


  關鍵詞:管理者,批評,預期效果


  作者:劉鵬


  心理學研究證明,人都經不住三句好話,沒人愿意聽不好聽的話。俗話說“人非圣賢,孰能無過”,犯錯誤受批評是難免的,幾乎每個人都懂得批評的價值,但在實際行動上,接受批評要多難就有多難。如果犯了錯誤,就要接受批評。批評的目的就是使受批評者朝正確的方向進步,在個人發展的道路上不再犯相同的錯誤,具有激勵和約束兩重功能,也是最日常的管理手段。目前,職場中很多領導在批評員工時是毫不留情的,有時當著眾人的面批評,這樣讓員工很難堪。如何讓員工愉快地接受批評,從而更好地發揮批評的激勵功能呢?可以從以下案例中得到一定啟示:


  案例一:筆者在畢業實習期間,到一家網絡公司上班,這家公司主要靠廣告收入贏利,同事小李工作很努力,也經常為企業出好點子,大家都很喜歡她。有一次,老板看到小李離崗10多分鐘,還沒有等她解釋就說她擅自離崗,她反駁,老板當場斥責她在找借口,還借機發揮數落了她的缺點,說她在報銷時多報,或者購物時順便買些東西。此后,她的積極性大受影響,在工作上也不再那么主動,也不再發表自己意見。


  案例二:筆者的親戚王哥在某單位上班,由于今年夏天天氣熱,他愛人上班中暑了,就忙里忙外折騰了一晚幾乎沒睡覺,第二天本想請假,但考慮到單位人手不夠就繼續上班,因休息不好,他在工作中有點精神不集中,導致把一組生產數據記錄錯了,他事后很懊悔,及時作了更正,但是領導還是毫不留情地批評了他,并扣了他100塊獎金,并作為典型案例在單位通報。此時,正直本小組空缺組長,王哥認為憑著自己的業績表現可以升職,但領導卻任命小李,于是王哥認為是領導對上次事情耿耿于懷,以至于自己前途受到影響。從此,他認為自己英雄無用武之地,不思進取,工作態度悲觀起來,失落感增強了。


  從上面兩個案例中不難看出,雖然員工犯了錯誤,但管理者批評員工也應該把握分寸,采用婉轉藝術,巧妙地抓住受批評者的心理,讓受批評者充分感受到被尊重與認可,如此才能從心里接受批評,從而改正錯誤。


  一、不妨將批評夾在好評之中


  管理者要批評員工時,開頭要肯定其優秀之處,然后之處其當前犯的錯誤,最后還要相信他在以后工作中能做得更好,對他抱有很大期望,這樣將批評夾在好評之中,巧妙而不失委婉,讓被批評者心中有數又不至于大失面子,減少批評的負面效應,從而使被批評者愉快地接受對自己的批評。以贊美的形式巧妙地取代批評,以簡捷的方式達到直接的目的,正如林肯所說,“人人都喜歡受人稱贊”“人類本質中最殷勤的需求是渴望被肯定”。一般情況下,當人們受到批評時第一反應是“我真的錯了嗎”,緊接著其心里就會開始找理由為自己辯解。實踐證明,管理者不要把一次交流想法的好機會惡化成無意義的個人攻擊,否則管理者后面所說的話幾乎都無法進入被批評者的耳朵,要充分考慮對方的心理需求,善于應用對方接受的方式來表達。


  二、批評中不要指責要善意


  批評是一種提點,一種希望。如果管理者的批評不是善意的,那批評只能成為員工與管理者發生沖突的導火索。管理者在批評員工之前,該靜一靜、想一想,讓員工仔細地將事情的經過復述一遍,并讓其談談個人對該問題的看法。有時,通過員工的談話能夠發現一些以前可能沒有注意到的問題,如果這些問題沒有得到解決,就不應該急于進行批評。在善意地批評別人時,不妨多用這樣的話:可能你也不明白什么地方出了錯;這件事情你也盡力而為了,雖然結果還是出了錯;我們共同分析一下失誤原因,等等。真誠往往最能夠打動人,誰愿意犯錯誤呢?特別是當事人內心已經很自責時,更需要別人的心理支持,一味指責只會讓對方陷入惡劣的情緒中,甚至可能使人喪失理智和判斷力。


  三、批評風格盡量迎合溝通對象


  很多員工會強調由于其他客觀因素造成的后果與他本人無關。管理者在批評時不應一概否定員工的觀點,應該從多方面幫助員工進行認真分析,弄清楚問題的關鍵所在,對不同個性的人要采用不同的批評方式,忌諱方法單一,生搬硬套。如果員工性格較為沖動,就不要過分批評他,不妨心平氣和、語重心長,說明管理者批評是證明你還有成長的空間,從另一個角度講也是關心;如果員工性格溫和穩重,不妨順應他的性格,娓娓道來,讓其總結經驗教訓,以后不要犯同類錯誤;如果員工自覺性較高,不妨啟發其作自我批評的方法,今后要認真領會領導意圖,迅速改正錯誤;如果員工性格耿直,不妨采用直接批評法,使其心理變得更加強大,不被一時錯誤影響情緒。工作中,沒有人愿意接受不明不白的批評,所以管理者在批評員工時一定要具體,讓員工明白是什么事需要批評,批評的原因又是什么,管理者與員工一起分析受批評的原因并指出正確的方法。


  總之,管理者批評員工本身就是一件十分尷尬的事情,因此管理者要做的就是如何讓這次溝通變得有效,批評的目的不是責備,而是解決實際問題,明白將以后的事情做好,掌握了批評的技巧,既能達到批評的目的,又不傷害員工的感情,事半功倍。

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